Как современная рыночная среда изменила требования к корпоративной культуре страховой компании? Почему для создания продуктивной и открытой к инновациям компании важно вовремя отказаться от старых жестких методов управления кадрами?
До определенного момента корпоративная культура в компании «ИНКОР Страхование» формировалась стихийно. Но коллектив постепенно разрастался, и около трех лет назад пришло время взять процесс под управление.
Небольшие компании должны использовать любые конкурентные преимущества, а правильно выстроенная корпоративная культура является важным элементом конкурентной борьбы.
Корпоративная культура должна помогать компании развиваться в определенном векторе. Звучит банально, но об этом-то чаще всего и забывают. Направленность нашей компании заложена в самом её названии – «ИНновационное КОРпоративное Страхование». Следовательно, мы должны были создать условия для инноваций, гибкого мышления, креатива. То есть уже на этом этапе происходит коренной слом привычного порядка вещей для финансовой отрасли. В финансовых организациях всего мира царят жесткая дисциплина и автократические принципы управления. Но мы пошли другим путем: никаких жестких графиков, строгой рабочей униформы, автократической этики.
Мы постепенно перешли от жесткой иерархической структуры к структуре проектной, от руководства – к наставничеству, от внешней дисциплины – к глубокой внутренней мотивации. Результатом такого подхода стало такое количество идей и проектов, исходящих от наших сотрудников, что мы буквально не успевали их внедрять. Тем же страхованием квадрокоптеров мы занялись первые в России. Ультрасовременный сайт по страхованию спортсменов, поминутное страхование КАСКО, телематика, страхование при каршеринге и пр. – можно перечислять долго. Все эти вещи – результат создания правильных условий внутри компании. Мы создали питательную среду, и плоды не заставили себя долго ждать.
В современных условиях важно оставаться в курсе последних новостей отрасли, отслеживать тенденции. Многое в этом плане можно почерпнуть из зарубежного опыта. Поэтому мы организовали и оплатили для всех желающих курсы английского языка. Оплачиваем и образование профессионального характера. Наши сотрудники за счет компании обучаются в лучших зарубежных ВУЗах. Совместная учеба также сплачивает коллектив. Нельзя создать инновационной компании, не инвестируя в человеческий капитал.
Проектный тип организации работы оказался одним из важнейших инструментов по переходу на новый формат корпоративной культуры. Любой проект подразумевает создание команды. Работа в команде уже сама по себе создает мотивацию. Важно не подвести своих коллег и поэтому работать плохо становится попросту стыдно. Конечно, мы используем и традиционные методы тимбилдинга – корпоративы, семинары, конференции, собрания. И свой вклад они, конечно, вносят. Но практика показала, что решение общей задачи в рамках общего проекта сплачивает коллектив сильнее всего.
Запуск нового продукта или модернизация старого в рамках проекта косвенно или даже напрямую содействуют карьерному росту. С этим в нашей компании все абсолютно прозрачно. Многие из наших директоров выросли внутри самой компании, мы считаем это крайне важным мотивирующим и конкурентным фактором.
Четко определены и рамки полномочий. Мы приучаем сотрудников не бояться брать на себя ответственность, решать важные вопросы между собой, обращаясь к руководству только в крайних случаях. Ведь прежние жесткие иерархические структуры не соответствуют современным требованиям. В XXI веке только гибкая компания может быть конкурентоспособной. Нет смысла пытаться сделать авторитарную систему менее авторитарной, её нужно просто заменить на другую. На смену регламентации должно прийти лидерство.
В компании с проектной структурой управлением должна заниматься целая сеть лидеров. Чтобы стать лидером, достаточно проявить инициативу и создать свой проект, организовать рабочую группу и вести её к цели. Руководство компании это будет только поощрять. Здесь нет никакого принуждения. Дух капитализма, желание реализовать себя, конкуренция с другими проектами, карьерный рост, в конце концов, – это реально работающие стимулы. Вот что должно двигать шестеренки механизма современной страховой компании.
Некоторые сотрудники оказались не способны адаптироваться к новым реалиям. К счастью, таких были считанные единицы. Также и не все новые сотрудники принимают нашу корпоративную культуру, не могут встроиться в ритм нашей работы, переучиться, привыкнуть к новому стилю. С такими мы без сожалений прощаемся, нам не по пути. Для остальных же открываются широкие возможности развиваться, творить, расти. Люди это чувствуют и ценят. Редкий случай, когда приятное в бизнесе сочетается с полезным.
Не могу сказать, что у меня на старте не было сомнений относительно такого подхода. Только сейчас я понимаю, что это был голос предрассудков и стереотипов. Ведь у всех же по-другому, вдруг мы сейчас сломаем дисциплину и начнется хаос? Но логика и вера в наших сотрудников взяли верх. Успех компании зависит от способности руководства создать такую атмосферу в организации, в которой людям нравилось бы работать.
Компании, организации:
